КАКОВ СТРОИТЕЛЬ, ТАКОВА И ОБИТЕЛЬ

123
15 минут
КАКОВ СТРОИТЕЛЬ, ТАКОВА И ОБИТЕЛЬ

О формировании культуры высокого качества, эффективности и безопасности труда

Минувший год не оставил иллюзий: дефицит кадров в стройке пробил очередное дно и вышел на первое место среди факторов, препятствующих развитию отрасли. На уверенном ходу с лучшими из лучших остались только те, кто готовил сани летом: заблаговременно строил сотрудничество с учебными заведениями, формировал долгосрочную кадровую политику, занимался улучшением условий труда и повышением производительности. Самым отчаявшимся не осталось ничего иного, как по старинке околицей везти «ценных специалистов» под негодование общественности и пристальное внимание силовиков к миграционным угрозам. Но пока что солнце светит всем одинаково, день за днем напоминая тем и другим, что успех любого дела все еще зависит от тех, кто рядом. Кто же эти люди? Какие у них ценности? В чем их стремления и мечты? Сегодня эти вопросы становится приоритетом для каждого руководителя, кто стремится быть устойчивым в настоящем и с надеждой смотрит в будущее.

Вот уже несколько лет подряд эксперты в один голос твердят о том, что тема эффективности станет главным трендом будущих десятилетий. Так, например, замминистра строительства и ЖКХ РФ Сергей Музыченко, выступая перед студентами в январе этого года на Региональном форуме «Молодой специалист — Строитель будущего», в очередной раз отметил, что следующие 20-30 лет в строительной отрасли однозначно будут посвящены повышению производительности труда за счет цифровизации и роботизации процессов (не механизации труда). «Мы прекрасно понимаем, что в стройке есть процессы, которыми в ближайшее время будут заниматься роботы, - сказал Сергей Музыченко. - Ваша задача – научиться всем этим управлять! Это система управления требованиями на основе большого массива данных. Вот основная задача, которая стоит перед строительной отраслью. Все эти инструменты будут вам в помощь, но человека они не заменят никогда».
Нетрудно понять, что речь здесь идет не столько о технологиях, сколько о предпосылках формирования нового человека в отрасли, способного управлять всеми этими изменениями. Ведь чтобы справиться с поставленной задачей в работе с «системой управления требованиями на основе большого массива данных», нужно, как минимум, знать и понимать, чем система отличается от процесса, данные от информации, какую роль во всем этом играют требования и как понять, что потенциальный объект управления находится в управляемых условиях. Это принципиально новый вызов, который требует от современного строителя не просто иных профессиональных компетенций, но прежде всего, совершенно иного мышления. За любым профессионализмом стоит стремление человека постоянно искать и внедрять новый лучший опыт, а для этого необходимо быть внутренне мотивированным, мыслить улучшениями, постоянно учиться, узнавать новое и выстраивать эффективные коммуникации с коллегами, чтобы обмениваться лучшими практиками. Все это не относится к профессиональным качествам человека, а составляет свойства его личности. Однако, без этого задачу не решить, потому что настоящее и будущее требует воли, усилий и слаженной работы. Без них не добиться целостности всех элементов в системе управления, не обеспечить постоянное ее развитие. В этой связи, стремление современного мира к высоким скоростям и эффективности влечет не только совершенствование технологий, но неочевидное на первый взгляд переосмысление роли культуры труда, а вместе с ней и понимания самого человека в отрасли.

АВОСЬ, НЕБОСЬ, ДА КАК-НИБУДЬ

Многие думают, что корпоративная культура — это единообразие в визитках, одежде, в каких-то лозунгах, в оформлении материалов и пр. Культура — это, прежде всего, мышление, которое включает в себя бережное отношение к потребителю и осознанию человека в производственном процессе, – отмечает председатель экспертной группы по национальному проекту «Производительность труда и поддержка занятости» Дмитрий Пищальников.
Между тем, если культура труда так необходима для позитивных преобразований в бизнесе, отрасли и государстве, то почему же ее формирование до сих пор не стало массовым явлением на российских стройках? Неужели бизнес разучился считать деньги? А может быть, никому сегодня уже не нужен порядок в делах, безопасность и нормальные рабочие отношения? Это далеко не так, а значит, причина кроется в другом.

БЕРЕМ ПРИМЕР С ПЧЕЛ

В науке существует понятие так называемого «коллективного интеллекта» (разума) — это природный феномен, который присущ не только группам людей, но также коллективным животным и насекомым (осам, пчелам, муравьям). Из социальной психологии известно, что поведение и мышление человека в группе отличаются от того, как если бы он действовал один. В группе работают законы групповой динамики, группового давления, формирования групповых норм и ролевой структуры. Это позволяет подчинять и организовывать действия индивида действиям группы. В контексте производительности труда и поведения человека в трудовом коллективе, можно привести пример феномена «работы с прохладцей», описанный Э. Мэйо. В случае, если на уровне группы и групповых норм преобладает «мода» на плохую, низко результативную работу, производительность труда самого отличного и способного работника снижается до производительности самого плохого, неспособного и нерадивого. И напротив, сильный коллектив может подтянуть даже самого слабого кандидата.
Это как раз то, что чаще всего происходит с молодыми специалистами – выпускниками учебных заведений. Кому-то из них еще на старте удается оказаться в команде лидеров с четкой структурой, понятной кадровой политикой, сильными наставниками и ясной перспективой карьерного роста. Тогда человек развивается и со временем раскрывает свой потенциал на максимум. Большинство же попадают в среду с низким уровнем культуры труда, и в этом случае запускаются менее позитивные сценарии. Дело в том, что эти объективные законы работают не только в отношении студентов-практикантов, но и руководителей компаний, которые зачастую оказываются заложниками культуры своих команд.
Решению этой проблемы поможет внедрение системы влияния, которая быстро формирует новые групповые нормы, мотивирующие к высокопроизводительному и качественному труду. Эти изменения должны одновременно повышать общую рациональность и логичность коллективного мышления и поведения людей. В современном мире идея рационализации коллективного мышления и принятия групповых стандартов активно воплощена зарубежными компаниями и корпорациями. Как правило, для формирования рационального коллективного мышления используются системы длительных стажировок в головной компании. Целью таких стажировок является выработка определенных мыслительных и поведенческих корпоративных стандартов-стереотипов, то есть организационной культуры. Таким образом, решение проблемы заключается в преобразовании поведения людей посредством системы постоянно поддерживающихся норм и стандартов.
В этой связи, изменение неблагоприятной организационно-производственной и кадровой ситуации возможно при введении такой системы влияния, при которой достаточно быстро будут формироваться новые групповые нормы, обеспечивающие мотивацию к высокопроизводительному и качественному труду, одновременно повышающие общую рациональность, логичность коллективного мышления и поведения людей.

ЕСЛИ БЫТЬ, ТО БЫТЬ ПЕРВЫМ

В начале этого года ГК «Самолет» заняла первое место в ТОП застройщиков России по объемам текущего строительства. Управляющий директор «Самолет Москва» Айман Эль-Хашем уверен, что основой такого роста была и остается команда, и только потом цифровые системы управления, которые обеспечивают менеджмент необходимыми данными для принятия решений.

Светлана Нохрина – руководитель команды по развитию молодежных программ ГК «Самолет» –отмечает: когда студент или выпускник попадает в периметр компании, для него становятся доступны «все радости» корпоративной культуры. «А она у нас довольно богатая, потому что есть большой корпоративный университет, который занимается обучением, есть возможность карьерного роста и развития», - поясняет Светлана Нохрина. Она признается, что еще в 2022 году у компании не было большого акцента на работу с молодежью, он появился только в 2023-м. С тех пор они начали выстраивать работу по трем направлениям: активизировали свое участие в публичных мероприятиях, запустили программы стажировок, а также наладили связь с учебными заведениями. У них есть партнерство по цифровым кафедрам, а в этом году планируют запустить совместную магистратуру с Высшей школой экономики в направлении анализа данных в девелопменте. Далее они намерены расширять свое взаимодействие с ВУЗами, делиться опытом реальных кейсов и включать своих экспертов в образовательный процесс, вплоть до сопровождения курсовых работ.

Всё это продуманные и глубоко системные решения, принятые с опорой на ключевые ценности, которая компания не просто декларирует, а внедряет в жизнь каждого члена своей команды.
Так, например, Александр Панькин, руководитель управления информационного моделирования ГК «Самолет», отмечает, что ценности являются основой взаимодействия в компании. Первое – это быть собой, оставаясь частью команды. В компании убеждены, что каждый человек уникален и эта уникальность усиливает всю команду; в такой среде здорово раскрывать себя и привносить вклад в общее дело. Второе – не признавать статус-кво (это про то, чтобы менять устоявшиеся подходы, взгляды, что казалось невозможным, и предлагать все новые и новые решения). Третье – сила умных решений, в компании все большое внимание уделяется внедрению цифровизации, но вместе с тем они уверены, что за каждой цифрой должен стоять человек, который с ориентацией на ценности компании принимает финальные решения. Четвертое – здесь мечтают вращать планету и считают, что именно эта ценность ведет их к лидерству.

В современной стройке не так много лидеров, которые мыслят схожим образом. Большинство из них действительно делают прорывы, но чаще всего самый ценный опыт остается в периметре отдельных компаний. Между тем, отрасль – это единая система взаимосвязанных элементов, где каждый вносит свой вклад в общее дело. В этой ситуации победа одного – это еще не победа целого, потому что общий потенциал всегда будет определяется самым слабым.
К сожалению, в отрасли до сих пор не существует общего системного решения (единой социальной среды) для взаимодействия всех со всеми, не сформулирован и не описан запрос на проектирование общей культуры труда и понимание того, какого человека создает отрасль. Следствием этого является слабый рост компетенции и кадровый потенциал, недостаточное взаимодействие внутри отрасли, отсутствие стремления к улучшению труда, неясные договоренности и конфликты в работе, высокая смертность и травматизм при крайне низкой производительности. Все это делает стройку непопулярным направлением среди молодежи, препятствует притоку лучших специалистов. А привлечение низкоквалифицированной рабочей силы со стороны, к тому же неспособной говорить на одном языке, наповал убивает такие перспективы даже в будущем.

НЕ КАЖДОМУ ДАНО ТАК ЩЕДРО ЖИТЬ

Между тем, в недавнем союзном прошлом была система, которая формировала человека внутри предприятия, отрасли и государства. Конечно, она была не идеальна, но она давала свои результаты. В законодательстве того времени декларировалось, что в трудовых коллективах совместный труд осуществлялся на началах товарищеского сотрудничества и взаимопомощи, обеспечивалось единство государственных, общественных и личных интересов, утверждался принцип ответственности каждого перед коллективом и коллектива за каждого. При этом сознательная дисциплина и высокая организованность в работе трудовых коллективов, инициатива и активность, массовое техническое творчество членов коллективов были непременными условиями интенсификации производства, ускорения научно-технического прогресса, роста производительности труда, повышения благосостояния народа, всестороннего развития личности (Закон СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями»). Такие модели социального устройства зашивались не только в канву нормативно-правового регулирования, но также и в художественные образы литературы, кино, театра, творческой самодеятельности, а после распаковывались в реальной жизни людей через социальные институты (школу, армию, профессиональные союзы и пр.). Во всех картинах того времени транслировался характер и воля людей, их стремление и отношение к труду. Все они формировали личность, способную выстраивать крепкие коллективы и добиваться невозможного, транслировали вечные ценности мастерства, семьи, товарищества, взаимовыручки и одновременно с этим порицали слабость, пьянство, разгильдяйство и другие пороки.
А потом всё, что наполняло сутью и содержанием культуру труда огромной страны, в один момент было отброшено как часть ушедшей и ненужной идеологии. При этом, отказавшись полностью от того старого отношения к труду, не придумали взамен нового и лучшего.
Именно поэтому сегодня мы неизбежно сталкиваемся с необходимостью переосмысления истории. Ведь, как справедливо заметил в свое время М.В. Ломоносов, народ, не знающий своего прошлого, не имеет будущего. Вместе с тем, такие понятия, как семья, мужество, мастерство и дружба не зависят от операционной системы нового смартфона, конфессии или политических взглядов. Именно поэтому всё то, что помогало когда-то людям браться за невероятные по своим масштабам проекты и одновременно в пустом поле строить несколько городов, сегодня уже реализуется в корпоративных университетах крупных строительных компаний, а дружба с клиентом составляет чуть ли не основу любого бизнеса и оцифровывается через индексы NPS, CSI и LTV.

НЕ САМОРОДКАМИ СИЛЬНА «ЗОЛОТАЯ ПРОМЫШЛЕННОСТЬ», А ПЕСОЧКОМ И ПЫЛЬЮ

К сожалению, сегодня тема формирования культуры труда оказалась недоступной для большинства российских компаний строительной сферы. Текущий уровень коллективного мышления таких организаций стал препятствием для применения технологии стажировки. Перенимать высокую культуру было не у кого, а своя оказалась не столь привлекательна для новых кадров со стороны. Вместе с тем, не каждый руководитель смог позволить себе выстраивать корпоративные университеты, обрастать лучшими экспертами, формировать многоступенчатые образовательные программы, прокачивать не только профессиональные, но также управленческие и в первую очередь лучшие личностные качества, позволяющие вовлекать своих людей в работу и выиграть битву за будущее. А кто-то попросту перепутал важное со срочным и жил, как водится, сегодняшним днем, не считая нужным думать о таких материях.

В текущей ситуации три года назад на базе Новосибирской областной организации Профессионального союза строителей России была сформирована проектно-образовательная среда «Людизолото.РФ» – для жизни, работы и отдыха, совместных проектов, путешествий и образования.
В ее основу легла простая идея о том, что в любой компании есть пассионарные люди, способные стремиться к росту своего мастерства и мыслить категориями общего целого. Наша гипотеза состояла в том, что если собрать таких людей в единую социальную структуру, то по достижении критической массы, т.н. «‎концентрации солевого раствора» нам удастся добиться того, что любая пылинка, попадая в эту среду, смогла бы приобретать свойства кристалла. Так проходя через различные образовательные программы и развивая в себе профессиональные, управленческие и личностные качества во взаимоотношениях с единомышленниками, человек неизбежно растит ценность своего труда, становится более успешным в жизни и востребованным в своей деятельности, чем бы он ни занимался. При чем это становится выгодным как для самого специалиста, компании в которой он работает, отрасли и государства в целом, а сама по себе такая среда становится доступной для людей разных профессий, образования и достатка.

Единственная проблема, с которой мы столкнулись, Апостол Павел сформулировал еще в первом веке: «Доброго, которого хочу, не делаю, а злое, которого не хочу, делаю». Как же сохранить мотивацию человека к постоянному развитию и обеспечить принцип «Life long learning» – т.н. обучение на протяжении всей жизни, если это требует от человека проявления его воли и постоянного преодоления себя?
Мы утвердились принципом, который в большинстве случаев является нашим основополагающим мотивом – нам важны люди, с которыми мы взаимодействуем, и их искренность. Мы поняли, что для российского общества в абсолютном большинстве случаев ключевыми ценностями являются мнение ближнего круга, т.н. «микрогрупп». Корни всего этого лежат в общине — традиционной форме социальной организации, на которой тысячи лет формировалось наше общество. Выживаемость всей группы напрямую зависела от мастерства и взаимовыручки каждого участника. Понимая это, сегодня мы стремимся создать форму социально-экономических отношений, при которой каждый человек был бы интегрирован в такой коллектив, где мастерство, дружба и творчество являются нормой.

Как наемный работник или предприниматель, любой человек безусловно должен получать вознаграждение за свой труд, позволяющее вести ему нормальный образ жизни. Но в то же время у него должно быть понимание, что результаты его труда напрямую влияют на репутацию и благосостояние всех членов его окружения. Если я подвожу своего коллегу, клиента или работодателя – я подвожу то окружение, которое помогает мне быть более успешным и устойчивым в этой жизни.
Поэтому гарантией моей производительности является не столько материальное вознаграждение, сколько мое собственное решение расти в своем деле и реакция близких и дорогих мне людей. Когда мой труд становится менее эффективным, это напрямую отражается на моей репутации и благосостоянии моего окружения. Этот фактор для наших соотечественников гораздо более важен с точки зрения производительности труда, чем деньги. Для моего соседа, коллеги или партнера важно не только материальное вознаграждение, но и то, чтобы я делал все возможное для его благополучия. Я знаю, что если не уделяю ему достаточно внимания, он обязательно напомнит мне об этом. Это система индивидуализма и взаимозависимости, сбалансированная система контроля и противовесов. В такой среде становится выгодным поддерживать друг друга, делиться ценным опытом, новыми практиками, потому что усиливая друг друга мы усиливаем целое и повышаем общие шансы каждого на устойчивость и благополучие в сегодняшнем и завтрашнем дне. Так мы растим уровень доверия, качество горизонтальных связей и скорость взаимодействия между людьми разных профессий, образования и достатка. Тем самым, создаем общую социальную среду для жизни, работы и отдыха, совместных проектов, путешествий и образования. Сегодня эксперты из бизнеса, госструктур и общественных организаций, входящие в сообщество «Людизолото.РФ» участвуют в крупных инфраструктурных проектах по всей России, внедряют государственные информационные системы для обеспечения градостроительной деятельности, создают уникальные знаковые объекты деревянного зодчества, сохраняя традиции и культуру нашего народа.

Согласно современным социологическим исследованиям отечественных компаний, при развитии корпоративной культуры важно уделять внимание коллективной составляющей. В России, где коллективизм и отрицание индивидуализма имеют долгую тысячелетнюю историю, возникновение стабильной позитивной мотивации на уровне индивида может быть затруднительным. В нашей культуре до сих пор не сформировался приоритет личной инициативы и активности и это о чем-то да говорит.
Как оказалось, общее светлое будущее можно строить только всем миром и никак иначе!

Иван Рублевский, руководитель Новосибирской организации Профсоюза строителей России